Философия управления персоналом
Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех.
Девиз фирмы Omron (Япония)
Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: «Мы исходим из того, что наши люди — взрослые». «Люди, если вы им позволите, утопят вас в идеях». «Главный источник повышения эффективности находится в людях». Уважение работающих, готовность обучить, утвердить их достоинства дают больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляется в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности. Недоступны заявления: «Проблемы людей отнимают все мое время»; «Люди — самое узкое место в производстве».
Совершенствуя трудовые отношения, руководитель опирается на свои представления о человеке. «Не может быть правды в обществе, пока люди вынуждены лгать, чтобы оправдать нарушения принципов совести и справедливости» (Эрих Фром).
Основными ценностями общества сегодня являются:
• сохранение природы;
• прибыльность деятельности;
• сопереживание;
• конкуренция.
Теория рыночной экономики выделяет следующие признаки, определяющие характер трудовых отношений:
• экономический рост;
• степень занятости трудоспособного населения;
• экономическая эффективность трудовой деятельности;
• стабильность цен;
• предпринимательская свобода;
• справедливое распределение доходов;
• состояние окружающей среды;
• социальная обеспеченность нетрудоспособного населения.
Выделим отдельные рекомендации для руководителя:
• стимулирование труда людей и сопричастность к управлению предприятием;
• посещение подчиненных подразделений (личное общение);
• разъяснение стратегических задач предприятия в группах работников;
• использование гибкого графика рабочего дня;
• способствование контактам между людьми;
• мотивация стремлений к повышению квалификации.
Одним из ключевых моментов в отношениях к людям является утвержденный статус отдельного служащего. Наиболее нежелателен термин «рабочий», более подходящими являются «сотрудник», «член коллектива», «человек», «член трудовой семьи».
Воспитание достоинства работников неразрывно связано с имиджем предприятия. Здесь можно отметить престиж названия, наличие эмблемы и значков фирмы, выделения исторических достижений, доступность информации для работников. Часто важно, выдавая статистическую информацию, показать доверие работникам, привести сопоставительные данные по группам работающих (не давая оценок и не делая выводов). Человек откликается на информацию более активно, если в ней нет прямолинейных оценок, если он сам формирует свой индивидуальный аналитический вывод.
Централизованное управление не противоречит максимальной автономии отдельного работника. Более того, сочетание жесткости и свободы — суть искусства управления. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.
Формы контроля деятельности людей очень разнообразны. Наряду с прямыми формами контроля, основанными на слежении за профессионализмом исполнения обязанностей, оперативности служебных действий и т. п., широко используют их неявные формы. К ним относится оценка деятельности в среде коллег на профессиональных неформальных мероприятиях (собраниях, семинарах).
Правила, определяющие дисциплину сотрудников, должны способствовать и гарантировать достижения производства, но одновременно приветствовать новаторские действия, рациональное экспериментирование, самоконтроль.
Человеку свойственно искать смысл своей деятельности. Смысл — суть и основа в жизни людей, поэтому руководитель обязан дать своим сотрудникам четкое понимание смысла трудовой деятельности. При этом безудержная погоня за прибылью оказывается примером неудачного устремления. Большинство людей стремятся увидеть смысл в содержании выполняемой работы, который придает им энтузиазм. Поставить достойную и привлекательную цель недостаточно. Необходимо дать людям свободно и самостоятельно выбрать себе ту цель, стремясь к которой они могут выразить свою причастность. Если у человека нет выбора, то не будет истинной преданности делу и он не возьмет на себя ответственность за результаты своей деятельности.
Миссия предприятия — это совокупность фундаментальных основных убеждений. Руководитель организации одной из своих задач ставит распространение и защиту ценностей. Ценности, как правило, не распространяются через формальные процедуры, а создаются через мифы, историю компании. Эти установки почти всегда выражены в качественной форме.
Ценности предприятия строятся на вере в:
• свое превосходство;
• важность мелких частностей;
• значимость каждого работника;
• высшее качество;
• готовность поддержать того, у кого не все гладко;
• важность неформального общения;
• рост прибыли.
Формулируя эти ценности, необходимо находить в общих формулировках специфику их выражения в конкретной организации. Примерный набор ценностей, ориентированный на задачи управления персоналом, следующий:
1. Забота о кадрах — забота о прибыли формы.
2. Никто такой не умный, как умные все вместе.
3. Человеку — свойственно ошибаться, а Богу — прощать.
4. Если люди довольны, то они могут сделать почти все.
5. Люди обращаются к вам так, как вы их научили обращаться с вами.
6. Инструкция — это закон бестолковому и ориентир умному человеку.
7. Нельзя, чтобы плохие взаимоотношения мешали делу.
8. Легко винить других за собственные ошибки, но трудно их исправить подобным образом.
9. Руководство отвечает за создание сферы, в которой расцветают ценности фирмы.
10. Хорошо налаженная организация сама воспитывает хороших сотрудников.
11. Успешному бизнесу должна соответствовать хорошая нравственная обстановка.
12. Каждый работник — это «вкладчик капитала». Он точно знает, какую часть своего труда имеет смысл вложить в работу.
13. Администрация делит со своими работающими успехи и невзгоды.
14. Каждый работник должен иметь возможность выразить свои интеллект, способность, знания.
15. Показное благородство руководителя демонстрирует лицемерие.
16. Заработная плата и поощрения соответствуют результатам труда.
17. Мы стремимся к созданию фирмы, в которой приятно работать.
18. Без людей нет организации.
19. Без нужных людей ни одна организация не может достигнуть своих целей и выжить.
При системе пожизненного найма существенную часть заработной платы на предприятии составляют надбавки за стаж работы. Новичку заведомо недоплачивают, зато на завершающей стадии работы сотруднику платят больше.
Жесткий «американский» подход предполагает самостоятельную ответственность человека. Опасное место не будет огорожено, так как каждый должен заботиться о своей безопасности.
Например, в составе принципов немецкой фирмы FESTO имеется ряд формулировок, ориентированных на выделение целей деятельности:
1. «Предприятие лучше всего отвечает требованиям рынка, современным технологиям и общественному развитию, если сотрудники действуют в согласовании с его целями.
2. Знание этих целей обеспечивает и способствует эффективному использованию сотрудников.
3. Формулирование целей ориентируется на идеал предприятия.
4. Руководители и сотрудники осознают свою ответственность перед обществом.
5. Каждый сотрудник является для своего коллеги «подходящей средой».
6. Человек стоит в центре интересов.
7. Предприятие рассматривает себя как жизненное пространство для своих сотрудников.
8 Руководители и сотрудники совместно вырабатывают цели. Цели каждого сотрудника концентрируются на самом главном и соединяются с целями предприятия.
9. Наличие стандартов производительности (качество, затраты, сроки, количество) обеспечивает руководству и сотрудникам самоконтроль, который понимается как важная часть их мотивации.
10. Руководители определяют со своими сотрудниками возможности действовать свободно и выполнять свои задачи под собственную ответственность.
11. Регулярно обсуждаются результаты труда и отношение к делу, при этом ориентиром служат поставленные цели.
12. Достижение целей и особенно хорошие результаты подлежат поощрению.
13. При отклонении от цели своевременно согласуются необходимые мероприятия.
14. Конфликты решаются теми, кого они непосредственно касаются.
15. В сотрудничестве коллективный интерес превалирует над личной пользой».
Внимание к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля.
Похожие рефераты:
